Nikakve nagrade neće radnika zadržati u kompaniji sa lošom organizacionom (ne) kulturom

Promjene poslodavca i “headhunting-a“ je uvijek bilo, a posebno danas kada je tržište rada znatno promijenjeno usljed migracija stanovništva i kada je deficit kadrova sve veći.

Nikada nije bilo lakše naći novi posao, a poslodavcima teže zadržati kvalitetne kadrova i pronaći nove kako bi osnažili svoj tim.

Svaki radni odnos može biti dugoročan samo dok postoji obostrano zadovoljstvo poslodavca i zaposlenika.

O ovoj temi razgovarali smo sa Emirom Duratbegović, direktoricom direkcije za korporativne ljudske resurse AS holdingu, koja nam je kazala da ukoliko jedna strane postane nezadovoljna, a ako se o konkretnom nezadovoljstvu ne razgovara, to može biti početak kraja.

“Mi u AS holdingu iskreno vjerujemo da su ljudi jedna od najvećih vrijednosti svake naše kompanije i trudimo se ulagati u njihov razvoj i usavršavanje, tako da budu konkurentni na tržištu rada i ukoliko već nisu, postanu stručnjaci koji sutra mogu preći u najveću konkurenciju. Ali se trudimo uvažavati ih i ophoditi se prema njima na način, da oni to nikada ne požele otići, tj. da ostanu unutar grupacije. Što su vremena za poslodavce sve teža, kada govorimo o novim zapošljavanjima, to je sve bitnije u kakvoj atmosferi, sa kolikom autonomijom i pod kojim uslovima zaposlenik ostaje raditi”, govori Duratbegović za Akta.ba.

Kompenzacijski benefiti i uslovi koje konkurencija nudi su sve primamljiviji, Duratbegović kaže da je “sve ostalo“ zbog čega ujutro idemo na posao sa osmjehom na licu i korektan odnos, razloga zbog kojeg zaposlenici ostaju lojalni poslodavacu.

MOTIVACIJA KAO KLJUČ

Motivacijski faktori za prelazak zaposlenika iz jedne u drugu kompaniju su ključni i veoma je bitno znati koji su.

Ukoliko je poslodavac zainteresovan za neku usku specijalnost ili konkretnog kandidata sa dobrom reputacijom, uglavnom pokušava doći do željenog zaposlenika preko posrednika kako bi se ostvario inicijalni kontakt.

Naravno, ukoliko u svom portfoliju imate brand ili više njih koji su u kategoriji premium brandova, ako vam je ime (kompanije) poznato i priznato u svijetu biznisa, a uz to i uslovi primamljivi, vaš headhunt će biti lakši i brži.

Duratbegović kaže da u njihovoj kompaniji imaju struktuiran selekcijski proces, u sklopu kojeg rade psihometrijske testove sa kandidatima. Riječ je o bateriji testova razvijenih za potrebe određene pozicije, a koji im precizno daju uvid i u ovu sferu.

“Kada znamo šta vam je bitno, onda znamo i šta vama kao kandidatu trebamo ponuditi da bismo bili što poželjniji poslodavac za vas”, kaže.

Kada je riječ o razlozima odlazaka radnika, napuštanja određenih pozicija, Duratbegović kaže da oni mogu biti dosta različiti i individualni.

Kroz njeno dosadašnje bogato iskustvo u ovom poslu, pokazalo se da vrlo često izlazni intervjui počinju sa izjavama o odlasku radi visine primanja, ali vrlo brzo kada u tim izlaznim intervjuima malo zagrebu ispod površine, na vidjelo izlaze stvarni razlozi.

“Nekada je to mogućnost daljeg stručnog razvoja, nekada (ne) mogućnost hijerarhijskog vertikalnog napredovanja, statusa i uvažavanje unutar tima, odnosi sa vođom, cjelokupni međuljudski odnosi kompanije, (ne) postojanje osjećaja svrhe na poslu ili poziciji koju zaposlenici obavljaju, i veoma bitan osjećaj da ste dio jednog tima, bez obzira kako mali ili veliki on bio…”, pojašnjava Duratbegović.

Podsjeća da je preduslov svemu, zadovoljeni osnovni finansijski uslovi, jer ne postoji ta materijalna ili nematerijalna nagrada koja će vam biti krucijalna, ukoliko vi ne možete preživjeti “od prvog do prvog“.

NAGRADE SAMO DODATNI BENEFIT

Nikakve materijalne ili nematerijalne nagrade neće radnika zadržati u kompaniji sa lošom organizacionom (ne) kulturom, sa lošim odnosima unutar tima ili tamo gdje vaš rad nije priznat, a vi kao ličnost uvaženi.

Duratbegović kaže da su sve nagrade samo dodatni benefit koji bez ovih preduslova, nemaju temelja na kojem bi se nadogradila lojalnost zaposlenika.

“O nagradama, bilo koje vrste, i njihovoj funkcionalnosti, možemo razgovarati tek nakon što su zadovoljene ove osnovne potrebe zaposlenika. Svako od nas kroz karijeru prolazi različite faze, pa nam tako u našim 20-im, 30-im ili 40-im godinama različite nagrade i različiti benefiti znače više ili manje, fleksibilan način rada, više slobodnih dana, novčana stimulacija ovisi od životnog vijeka i prioriteta koje imamo u različitim životnim dobima i slično”, pojašnjava.

Kada govorimo o privlačenju novih, ali i zadržavanju postojećih zaposlenika, kaže da je iskrenost i redovnost u davanju feedbacka ključna.

“Imati mogućnost otvoreno i pravovremeno razgovarati o situacijama koje su problemske, očekivanjima i poslodavca i zaposlenika, uspješnosti u radu i zadovoljstvu obje strane, preduslov je da bi se stvari popravljale, efikasnost rada i rezultati poboljšali, a kvalitetan rad bio adekvatno prepoznat, a onda i nagrađen od strane poslodavca”, govori Duratbegović.

Ljubaznost i međusobno poštovanje i poslodavaca i zaposlenika, smatra jednom od najvećih vrlina i preduslovom za dugotrajnu poslovnu uspješnost i saradnju. Naglašava da dugotrajost, jer iako ponekad pojedine mjere, mogu davati kratkoročno rezultate, dokle god postoji alternativna opcija za bilo koju stranu i poslodavca i zaposlenika, odluka će se donositi na osnovu više motiva.

Da u svemu ovome ne zaboravimo i finansije, koje su jako bitan segment donošenja ovakvih odluka, Duratbegović kaže da najčešće one i nisu jedini niti presudni dio.

“Odnosi sa kolegama, osjećaj da pripadate timu, da vas kolege cijene i uvažavaju vaše mišljenje, te da u nekoj sredini možete da se kao profesionalac razvijate u ugodnoj radnoj atmosferi, razlozi su ostanka svakog zaposlenika”, kaže te dodaje da je na poslodavcima da adekvatno prate i procjenjuju efikasnost svojih zaposlenika, daju redovne, jasne i pravovremene povratne informacije i potiču dvosmjernu komunikaciju, kako bi životni vijek zaposlenika u kompaniji bio duži i plodonosniji.

I.R/Akta.ba